노동·행정

" 용역계약자 퇴직금 청구 관련 자문 " 의뢰인 회사는 소프트웨어 개발 회사로 업종의 특성상 타 업종에 비하여 전 직원 중 근로기준법상 근로자수 대비 소위 프리랜서, 즉 용역계약자의 비율이 높은 편입니다. 그런데 최근 용역계약자 중 한 명이 계약 기간 내 자발적으로 계약을 종료하면서 퇴직금 지급을 청구하여 문제가 되었습니다. - ----------------------------------------------------------------------- 사용자는 근로기준법상 근로자에게만 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 대법원의 확립된 판례는 근로기준법상 "근로자"를 판단함에 있어 계약의 형식이 용역계약인지, 근로계약인지 여부보다는, 실제로 근로자와 사용자 간에 업무상 지휘 감독 관계가 있는지 여부에 따라 판단합니다. 이에 사용자로서는 용역계약서를 작성하였다고 하여 안심할 것이 아니라 계약서의 실질이 근로계약의 성질을 가지고 있지는 않는지 살펴볼 필요가 있습니다. 본 사안의 경우, 용역계약서 내에 근로계약으로 판단할 수 있는 표지들이 다수 포함되어 있고, 퇴사한 용역계약자가 회사 내 근로자와 동일 유사한 업무를 수행했었기 때문에, 퇴직금 요구가 타당해 보이는 상황이었습니다. 그런데 회사 내 용역계약자가 다수 남아 있기 때문에, 본 사건에 제대로 대응하지 못하는 경우, 회사의 막대한 우발 채무로 이어질 우려가 있었습니다. - 용역계약자 퇴직금 청구 관련 조력 결과, (i) 위 용역계약자의 업무 수행 방식, 회사 내 임금 체계 및 조직 등을 면밀히 확인하여 용역계약자에게 근로자성이 인정되지 않는다는 사측 주장을 뒷받침할 만한 근거를 마련함으로써 위 용역계약자의 주장에 대응할 전략을 수립하여 자문하였고, (ii) 용역계약서를 검토하여 근로자성 표지를 전부 삭제할 것을 권고하였습니다.

" 기저질환이 있던 백신 사망자, 최초 순직처분 이끌어내 " 의로인의 자녀는 초등학교에서 체육 교사로 근무하며 매일 헬스와 구기운동을 하던 건강한 청년이었으며, 코로나19가 확산된 2021년 초등학교 교사들을 대상으로 한 백신 우선접종 대상자로 지정되어 백신 접종을 권고 받게 되었습니다. 평소 일상생활에는 무리가 없었으나 앓고 있던 기저질환으로 인해 백신 접종 가부를 묻고자 주치의를 찾았고, 백신접종과 기저질환은 무관하다는 진단을 받은 뒤 다음날 화이자 백신 1차 접종을 하였으나 접종 9일째부터 소화불량, 구토, 오심 증상이 발생하였으며 갈수록 병세는 극심해져 병원을 찾게 되었습니다. ----------------------------------------------------------------------- 의뢰인의 자녀는 초진 의료인으로부터 혈소판 수치상 혈전증이 의심되며 백신 부작용 의심된다는 진료를 받아 곧바로 대학 병원으로 옮긴 이후에도 계속된 혈소판 감소증으로 인하여 혈전증, 급성간염, 원인불명의 소장괴사가 진단되어 소장의 50%를 절제하는 수술을 받았으며, 1주일간의 연명치료가 있었지만 결국 백신접종 후 40일이 되기 전 사망하였습니다. 이에 대해 담당 병원 측은 사망 원인을 백신 접종에 따른 혈소판 감소증 등으로 진단하였습니다. - 한순간에 자녀를 잃은 의뢰인은 질병청에는 피해 보상 신청을, 연금관리공단에는 순직 신청을 각 제출 하였으나, 아무런 답변이나 대응도 없이 5개월 간의 지지부진한 시간이 흐르자 결국 처분 시한이 다다르기 직전이 되어 법무법인 태림을 방문하여 도움을 요청하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 법무법인 태림의 하정림, 주세형 변호사는 기관의 처분까지 약 1달도 남지 않은 시점에서 신속하게 의무기록지, 진단서, 평소 건강 상태를 알 수 있는 자료, 화이자 백신의 원문 문서, 질병청의 배포 자료 등의 증거자료를 충분히 수집하여 검토하였고, 처분시한 직전에 이에 대한 의견서를 제출하여 처분 기관을 적극적으로 설득하였습니다. - 판결 결과: 이에 따라 공무원연금관리공단은 백신 접종 사망자 중 기저질환이 있던 사례로는 최초로 순직 처분을 승인하였습니다. 다만 질병청은 아직까지 피해 보상을 거부하고 있어 본 법무법인은 질병청에 추가적인 대응을 검토 중에 있으며, 의뢰를 주신 유족들에게 한 치의 억울함도 남지 않도록 최선을 다해 노력할 것입니다.

" 공무원 징계위원회 소명절차 대응 자문 " 1. 사건 개요 의뢰인들은 국가공무원으로 친한 사람들 몇 명 만으로 구성된 SNS 창에 다른 직원에 대한 사담을 올렸다가, 그 대화 내용을 우연한 기회에 당사자가 보게 되어 해당 대화가 성희롱에 해당된다는 이유로 징계위원회에 회부되었습니다. 최근 성희롱에 대해서는 엄격한 징계를 하는 추세이고, 더욱이 높은 도덕성과 청렴성이 요구되는 국가기관 소속 공무원이라는 지위를 고려할 때 중한 징계에 처해질 가능성을 배제하기 어려웠습니다. - 2. 태림의 조력 본 사건은 법리적으로 대화 내용의 성희롱 해당 여부가 문제 되는 사안이었습니다. 그러나 징계는 회사 조직 기강을 바로잡는 것이 주된 목적이기 때문에, 범죄인에 대한 징벌을 위한 절차인 형사와 그 목적 자체가 다릅니다. 이에 징계위원회는 형사 절차와 달리 법리적인 주장만으로 대응하여서는 안 되고, 대응 방향을 정함에 있어 회사의 기조나 정책도 함께 고려하여야 합니다. 따라서 본 사건에서는 성희롱에 해당되는 지에 대해서만 집중적으로 다투기보다는, 해당 주장과 함께 회사에 대한 애착과 기여, 조직에서의 마음가짐 등도 함께 진술하는 것이 중요하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 대한변호사협회 등록 노동 전문 변호사인 오상원 변호사는 다수의 징계위원회 위원 및 징계위원회 대응 사건 수행 경험에 따라 본 사건의 징계위원회 대비 방법을 자문하였습니다. 우선 자료 등을 통해 사실관계를 명확히 파악한 후, 징계위원회 전 진행되었던 조사 과정에서 한 진술의 내용을 함께 살펴보았습니다. 또한 징계사유에 관하여 법리적인 내용과 아닌 내용을 구분하여, 각 사항에 대하여 이후 징계위원회에서 취할 기본적 입장과 태도를 정하였습니다. 이를 반영하여 소명 절차 시 진술할 내용과 진술하지 않아야 할 내용 및 진술해서는 안 될 내용을 선별하여 정리하였고, 의뢰인이 직접 작성한 소명서를 첨삭하여 전체적인 취지에 맞지 않는 내용과 표현을 수정하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- - 3. 사건 결과 의뢰인 3명은 징계위원회에 첨삭된 소명서를 제출하였고, 그 결과 2명은 모두 징계 혐의가 없는 것으로 결론이 났고, 1명은 경징계인 감봉 1개월로 처분되었습니다.

" 정보공개거부처분취소소송 제기하여 전부 승소 이끌어내 " 1. 사건의 개요 의뢰인은 회사 대표이사를 상대로 명예훼손죄, 비밀침해죄 등 고소를 진행하였는데, 검찰에서 상대방인 대표이사에 대하여 무혐의 처분을 하였습니다. 의뢰인은 수사과정에서 상대방이 제출한 자료 및 상대방의 피의자신문조서를 열람 및 복사하기 위하여 검찰에 정보공개청구를 하였는데, 검찰은 내부 규칙을 근거로 의뢰인의 정보공개청구를 거부하였습니다. 의뢰인은 추후 관련 소송에 대비하기 위해서는 상대방이 제출한 자료 및 상대방의 피의자신문조서를 확인할 필요가 있다고 판단하여 검찰을 상대로 정보공개거부처분취소송에서 두각을 나타내고 있는 법무법인 태림에 사건을 의뢰하였습니다. - 2. 태림의 조력 법무법인 태림의 담당 변호사는 우선 의뢰인이 정보공개청구한 자료 중에서 법원 등이 허가를 할 만한 자료를 추리는 작업부터 진행 했습니다. 법원에서도 개인적인 사생활에 대한 자료나 고소인에게 제공하기 어려운 성질의 자료는 공개를 거부하고 있는 추세이고, 이런 자료들까지 같이 공개해 줄 것을 소송에서 청구하는 경우 나머지 자료들까지 모두 기각 될 가능성이 있기 때문에 어떤 자료를 대상으로 공개청구를 할 것인지가 정보공개거부처분취소소송에서는 매우 중요한 포인트입니다. 우선 의뢰인과의 심도있는 상담을 통해 상대방이 수사기관에 진술한 피의자신문조서들을 복사 받을 수 있다면 상당히 중요한 내용들을 파악할 수 있다는 점을 확인했고, 우선적으로 피의자의 피의자신문조서에 대한 정보공개거부가 위법하다는 내용의 소송을 진행하기로 결정했습니다. 그리고 재판과정에서 국민이 공공기관에 대한 정보공개청구권은 법으로 정해진 권한으로 검찰의 내부 규칙만을 근거로 이를 거부하는 것은 국민의 알권리 및 기본권을 침해하는 것이라는 점을 적극적으로 강조하여 재판부에 호소하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- - 3. 결과 법원은 국민의 알권리 및 기본권이 검찰의 내부 규칙에 우선한다는 법무법인 태림 변호사들의 주장을 모두 수용하여 검찰측에 상대방의 피의자신문조서를 의뢰인에게 모두 공개하라고 결정하였습니다. 일반적으로 고소인의 경우 피의자의 수사서류 내지 피의자신문조서를 입수하는 것이 불가능하다고 생각하고 있는 경우가 많은데, 이 사건의 경우 국민의 알권리 및 기본권을 기반으로 검찰을 상대로 정보공개거부처분취소소송을 제기하여 모두 승소하였다는 점에서 큰 의의가 있습니다.

" 근로기준법위반 (해고예고수당 미지급)혐의로 기소된 의뢰인을 변론하여 무죄 판결 " 1. 사건개요 의뢰인(피고인)은 상시 근로자 6명의 소규모 유통회사를 경영하고 있는 사용자인데, 의뢰인 운영 회사에 근무하던 근로자는 일방적으로 업무에 필수적인 관련 용품은 전부 반납한 채 짐을 전부 챙겨 근무지를 이탈한 후 다음 영업일까지 무단 결근하였습니다. 이에 근로자와 근로계약이 종결되었다고 생각한 의뢰인은 급하게 새로운 대체 직원을 채용하였는데, 그러자 해당 근로자는 의뢰인이 자신을 해고하였다고 주장하면서 관할 노동청에 의뢰인이 근로기준법상 해고예고수당 지급 의무를 위반했다면서 진정을 제기하였습니다. 의뢰인은 처음에는 대수롭지 않게 생각하고 노동청 조사를 받았으나, 자신의 항변은 전혀 들어주지 않은 채 순식간에 약식 기소까지 되자, 법무법인 태림의 변호사를 찾아와 소규모 회사 운영의 어려움을 토로하며 사건을 해결해 줄 것을 요청하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 2. 태림의 조력 사건을 담당한 법무법인 태림 변호인단은 검찰이 제출한 증거기록을 면밀히 검토한 끝에, 이 사건은 근로관계가 해고로 인하여 종결된 것인지 혹은 근로자의 자발적 사직에 의해 종결된 것인지가 핵심적 쟁점이라고 판단하였습니다. 이후 이와 같은 근로자의 행위는 ‘묵시적 사직의 의사표시’에 해당한다는 점을 주장하기로 변론계획을 세운 법무법인 태림의 담당변호사들은 법원과 노동위원회에서 묵시적 사직의 의사표시에 대해 판단한 사례를 전수 조사한 후 이 사건에 적용하였습니다. 또한 의뢰인과 심도 있는 회의 끝에 근로자가 일전에 사직의 의사를 명시적으로 밝혔다가 철회한 전례가 있다는 사실, 근로자가 퇴직을 전제로 한 행위, 동종 업계의 관행 등을 전부 확인하여 증거를 마련함으로써 이 사건의 경우에는 사직의 의사표시를 표명한 것에 해당한다는 점을 명확히 확인시켰습니다. 이에 더하여 근로자를 직접 증인으로 소환하여 미리 확보한CCTV 영상, 현장 사진 등과의 비교를 통해 근로자가 주장한 사실관계의 허점과 모순점을 부각시킴으로써, 궁극적으로 근로자와의 근로계약 종료는 해고가 아니고 의뢰인에게는 근로기준법위반의 고의가 전혀 없다는 점을 적극적으로 주장하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 3. 결과 재판부에서는 법무법인 태림의 적극적인 주장을 반영하여, 검사가 제출한 증거들만으로는 근로자를 해고하였다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 없고, 오히려 묵시적인 합의에 의하여 종료되었다고 볼 여지가 있다고 보아 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고하였습니다. - -

" 임금체불 및 근로계약서 미작성 혐의 피진정사건 변호하여 무혐의 종결 이끌어내 " 1. 사건의 개요 의뢰인은 지인A의 부탁으로 가상화폐 채굴장의 관리업무를 수행하던 자로서, 사내에서 ‘전무’로 불렸습니다. A는 채굴장을 확장하는 과정에서 의뢰인에게 사업체(B)를 새로 설립하고, B회사의 대표를 맡아 달라고 부탁했습니다. A의 부탁을 거절할 수 없었던 의뢰인은 B회사의 소위 ‘바지 사장’이 되었고, 이후에도 A의 지휘·감독을 받아 업무를 수행했습니다. 한편, A의 친구인 C, D, E는 가상화폐 사업이 성황을 이루자 채굴 사업을 배우기 위해 A의 채굴장 사업에 참여하기 시작했고, 그 과정에서 B회사의 업무도 수행하였습니다. 그러던 중 A의 비위가 문제되어 사업 전반에 차질이 빚어지자, C, D, E는 돌연 의뢰인이 사업주라는 주장을 하며 임금체불 및 근로계약서 미작성을 문제 삼으며 관할 노동청에 진정을 제기하였습니다. 의뢰인은 C, D, E도 본인이 ‘바지사장’인 걸 알고 있기 때문에 별 문제가 없으리라 생각하고 홀로 노동청의 1차 조사를 받았지만, 조사 과정에서 상황이 만만치 않음을 직감하고 법무법인 태림을 찾아와 도움을 요청하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 2. 태림의 조력 법무법인 태림 오상원, 우지현 변호사는 의뢰인과 A, C, D, E 간에 주고받은 단체 카카오톡, 개별 카카오톡 대화 내역을 면밀히 살펴보고, 의뢰인이 근로기준법상 임금 지급 및 근로계약서 작성의무를 부담하는 ‘사용자’가 아니라는 점 등을 주장 및 입증하기 위한 전략을 세웠습니다. 특히 A가 B회사의 운영과 관련하여 C, D, E는 물론 의뢰인의 업무를 구체적이고 직접적으로 지휘감독한 정황, B회사의 사무실 임대차보증금을 A가 임대인에게 지급하였고 보증금 반환을 A에게 직접 한다는 특약조항이 존재하는 점, 의뢰인이 B회사와 관련해 아무런 수익도 얻은 바 없고 계좌 잔고를 전부 A에게 이체한 점 등을 관련 자료와 함께 소상히 설명하였습니다. 또한 C, D, E는 애초부터 다른 사업체의 직원으로 등록되어 있는 점, 배달기사업을 자유롭게 병행하며 출퇴근 등에 아무런 제약이 없었던 점 등을 근거로 B회사의 ‘근로자’ 지위에 있다고 볼 수 없다는 주장도 함께 개진하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 3. 노동청의 결정 노동청은 법무법인 태림의 변론을 받아들여 ‘법 위반 없음(무혐의)’으로 의뢰인의 사건을 종결하였습니다. 만약 노동청의 수사결과 의뢰인이 ‘사용자’라는 점이 인정되었다면 형사처벌의 위험 뿐만 아니라 수천만 원 상당의 임금 지급 책임이 뒤따랐을 것입니다. 지인의 부탁에 못 이겨 명목상 대표직을 맡았다는 이유만으로 억울한 피해가 확대됐을 수 있었다는 점에서, 초기에 노동청의 무혐의 판단을 받아 추가 피해를 방지한 점에서 매우 의미가 있는 사건입니다. - -

" 공공기관을 대리하여 해고가 부당하다고 주장하는 근로자의 신청을 전부 기각 " 1. 사건의 개요 근로자는 17년 동안 공공기관에서 근무한 연구원으로서 지속적으로 낮은 성과를 내다가, 결국 3년 연속 최하위 평정을 받아 재임용이 거부되었습니다. 근로자는 위와 같은 재임용 거부(이하 "이 사건 해고")가 △애초에 평정기준 자체가 불공정하다는 점, △취업규칙의 불이익한 변경으로 무효인 규정에 근거하였다는 점, △가족돌봄휴직에 대한 불이익 처우라는 점, △역량관리 프로그램이 형식적인 절차에 불과하여 저성과를 이유로 한 해고로서 판례가 요구한 표지를 갖추지 못하였다는 점 등 다각적으로 이 사건 해고가 부당하다고 주장하였습니다. 이에 더하여 근로자는 사용자에게 해고 기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 주장하였습니다. 2. 태림의 조력 법무법인 태림은 사용자인 공공 연구원을 대리하여 이 사건을 담당하였습니다. 법무법인 태림은 우선 인사위원회의 기초 자료와 근로자의 근속기간 동안의 인사 평정 자료를 전수조사하여 근로자 주장의 타당성과 이 사건 해고의 경위에 대해 면밀하게 살펴 보았습니다. 아울러 실무 담당과의 긴밀한 의사 소통을 통해 비교적 짧은 심문기일 대비 기간 동안 이 사건 사실관계와 관련 법리를 명확하게 파악한 후 전략을 고안하였습니다. 그 결과, 법무법인 태림은 △사용자의 인사 기준 자체가 근로자들의 자발적인 제안 및 동의를 통해 형성되었다는 점, △근로자 역시 인사평정 제도 개정을 위한 설명회에 직접 참석하여 의견을 개진하였다는 점, △사용자는 그 동안 계속해서 근로자에게 평정 사유에 대해 안내하고 개선을 요구하였다는 점, △근로자가 사용한 가족돌봄휴직에 관한 불이익 처우에 해당하지 않는다는 점, △최근 판시된 대법원의 저성과자 해고에 대한 판결에 따르더라도 사용자가 거친 재임용 거부 절차가 정당하다는 점, △근로자가 3년 연속 최하위 평정자에 대한 재임용 거부 사실을 알고 있었던 정황, △근로자가 개선의 의지와 의사가 없다는 점 등에 대해 상세하고 강력하게 주장하였습니다. 아울러 이 사건의 경우, 심문 기일 직전까지도 근로자와 사용자 간에 서면 공방이 오가는 등 치열하게 다투었습니다. 심지어 이례적으로 조사관이 공공기관을 직접 방문하여 대대적으로 자료를 요구하는 등 면밀한 사전 조사가 이루어졌습니다. 법무법인 태림은 다수의 지방노동위원회 업무 경험을 바탕으로, 조사관의 막대한 자료 요구 및 갑작스러운 출장 조사에 대한 대응 방향과 제출할 자료의 범위 등에 대해 신속하고 상세하게 조언하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 3. 결과 이에 서울지방노동위원회는 법무법인 태림의 주장을 전부 받아들여 이 사건 해고의 정당성을 인정하였고, 근로자의 신청을 전부 기각하였습니다. - -

" 지방노동위원회 패소 뒤집어, 중앙노동위원회 전부 승소(공기업 부당정직구제 재심) " 회사가 실패한 M&A를 담당자 책임이라며 정직 징계, 지방노동위원회 근로자 패소 후 법무법인 태림 조력으로 상급심인 중앙노동위원회에서 결과 뒤집어 1. 사건개요 이 사건 사용자는 상시 근로자 20,000여명의 공공기관(공기업)이며, 근로자(의뢰인)는 해당 공공기관에서 오랜 기간 근무하며 해외사업인수 업무를 담당한 실무책임자입니다. 2015년경 근로자는 해외 신재생에너지 발전소 인수업무의 팀장을 역임하게 된 이후 수년간의 노력 끝에 2017년경 이 사건 발전소 인수를 완수하였습니다. 하지만, 2019년경 자문사 및 협력업체 어느 누구도 예상치 못한 원인으로 인해 발전소의 성능 저하가 발생하였고, 결국 사용자는 2020년경 발전량 부족을 이유로 발전소 사업을 청산하게 되었습니다. 이후 사용자는 이를 실사를 잘못한 해당 근로자의 책임이라고 주장하며, 이를 업무상 배임에 해당하는 비위 행위로 근로자에 대하여 정직 6월의 징계처분을 하였습니다. 이에 근로자는 사용자를 피신청인으로 하여 지방노동위원회에 징계처분의 취소를 구하는 구제신청을 하였으나, 초심노동위원회는 근로자에게 반성하는 태도가 확인되지 않는다며 사용자(피신청인)가 행한 징계가 정당하다고 판단하였습니다. 위와 같은 초심 지방노동위원회의 판정을 도저히 납득할 수 없던 의뢰인은 법무법인 태림의 변호사를 찾아와 사건을 해결해 줄 것을 요청하였습니다. 2. 태림의 조력 사건을 담당한 법무법인 태림은 우선 의뢰인과의 면담을 통해 구체적인 업무의 내용을 파악한 후 초심 지방노동위원회에서 사용자측의 주된 주장 내용 등을 다각적으로 분석하여 면밀히 검토한 끝에, △자문보고서의 업무적 특성, △근로자의 주된 업무의 성질 및 회사와의 관계, △근로자에게 업무상 배임이 성립하지 않는 법리적 근거 △징계시효 도과 △과거 선례에 비추어 본 징계형평 등을 근거로, 이 사건 징계가 부당하다는 점을 적극적으로 주장하였습니다 - ----------------------------------------------------------------------- - 3. 재심판정 결과 중앙노동위원회는 법무법인 태림의 주장을 적극 반영하여, △‘고의성’ 및 ‘사익편취’가 존재하지 않아 업무상 배임을 인정하기 어렵고 △그렇다면 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 징계사유는 인사관리규정의 일반징계사유 3년의 징계시효를 도과하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하고, △이 사건 6개월 정직의 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈∙남용한 것으로 부당하므로, △근로자에 대한 정직 6월은 부당정직임을 인정한 후 초심판정을 취소하고, 사용자에 대하여 정직기간에 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 명하였습니다. 이에 따라 해당 근로자는 징계처분이 완전히 취소된 한편, 정직기간 동안의 임금도 모두 받을 수 있게 되었습니다.

" 근로기준법 위반 혐의로 기소된 의뢰인을 변론하여 무죄 판결(상여금이 통상임금에 포함되는지 여부) " 1. 사건개요 유명 사단법인의 사용자인 의뢰인(피고인)은 20명의 근로자에 대한 임금(상여금) 수천만원을 지급하지 않은 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 이에 재판을 앞둔 의뢰인은 법무법인 태림의 변호사를 찾아와 사건을 해결해 줄 것을 요청하였습니다. 2. 태림의 조력 검찰이 제출한 증거기록을 면밀히 검토한 끝에, 사건을 담당한 법무법인 태림은 이 사건의 주된 쟁점은 상여금이 통상임금에 포함되는지의 여부에 있다고 판단하였습니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 고정성이 인정되어야 하는데, 고정성이란 임금의 명칭을 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직하더라도 그에 대한 대가로 당연히 지급받게 되는 최소한의 임금을 뜻합니다. 의뢰인이 운영하는 사단법인은 단체협약을 통해 통상임금에 기본급, 가족수당, 교통비만 포함되고, 정기상여금과 명절상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 정하였는데요. 하지만, 검찰은 이러한 단체협약과는 무관하게 정기상여금의 경우 매년 짝수달에 지급하는 것을 내용으로 하고, 명절상여금의 경우 추석, 설날 등에 지급하는 것을 내용으로 하기 때문에 고정성을 갖추어 통상임금에 포함된다고 주장하였습니다. 이에 대하여 법무법인 태림은 의뢰인이 운영하는 사단법인에서는 (1) 정기상여금과 명절상여금을 원칙적으로 특정시점에 재직 중인 근로자들에게만 지급하여 왔고, (2) 지급일이 속한 달 이전에 퇴직한 근로자들에게는 상여금을 전혀 지급하지 않았고, (3) 이러한 상여금을 지급받을 수 있는 자격요건이 하나의 관행으로 확립되었음을 적극적으로 주장하였습니다. - - 3. 판결결과 재판부에서는 이와 같은 법무법인 태림의 적극적인 주장을 반영하여, 이 사건에서 정기상여금과 명절상여금이 통상임금에 포함된다고 볼 수 없으므로 이를 전제로 임금을 미지급하였다는 의뢰인에 대한 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄를 선고하였습니다.

" 학원강사의 자발적 사직 관련 자문 " 의뢰인은 학원 강사로, 학원의 부당함을 참지 못해 사직의 의사를 밝혔는데, 학원이 내용증명 등을 통해 미지급한 임금의 지급을 거부하고, 오히려 막대한 금액의 손해배상 등을 요구하는 상황에서 태림을 찾아오셨습니다. 근로기준법 제7조에 의하면 사용자(회사)는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정하고 있습니다. 노동법 전문 오상원 변호사는 해당 법률에 근거하여 사용자는 근로자에게 근로를 강요할 수 없다는 점을 알려 드리고, 학원의 내용증명에 대한 대처 방안, 미지급 임금에 대한 진정 방법 등에 관하여 자문하였습니다. - -

"직장내 괴롭힘 신고에 따른 회사 내부 감사 절차 대응에 대한 법률 자문" 의뢰인은 부서장으로 승진하여 1년 여간 부서를 이끌어 오다가, 부서원들로부터 직장 내 괴롭힘으로 신고를 당하였습니다. 최근 직장 내 괴롭힘이 문제되고 있고, 안일하게 대처하다가는 직장내 괴롭힘을 하였다고 낙인 찍힐 수 있습니다. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 경우, 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 경우, 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨리는 경우, 다른 사람들 앞이나 온라인 상에서 모욕감을 주는 언행을 하는 경우 등은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 이에 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주지 못하도록 하는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 2019년 7월 16일부터 시행되었고, 만약 직장내 괴롭힘을 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형인 형사처벌과 정신적 피해에 대한 민사상 손해배상 청구를 당할 수 있기 때문에 철저한 대응이 매우 필요합니다. 이에 법무법인 태림의 노동법 전문 오상원 변호사는 의뢰인에게 직장 내 괴롭힘으로 인한 사내 조사 절차 시 유의사항, 주의하여야 할 발언 및 표현, 소명서에 반드시 들어가야 사항 등에 관하여 자문하였습니다. - -

"사용자를 대리하여 견책의 정당성 인정 받은 사건" 1. 사건개요 사용자(피신청인)는 근로자(신청인)를 상대로 부하직원에 대한 지휘 감독 소홀, 위임전결규정 위반 등을 이유로 견책을 하였는데, 근로자는 위 징계사유는 인정되지 않고, 지휘 감독 소홀을 근거로 징계한 사례는 없다는 점 등을 근거로 견책이 부당하다고 주장하였습니다. 하지만 1심에서는 근로자의 청구를 전부 기각하였고 이에 재심을 제기하여 법무법인 태림의 변호사들이 사용자를 대리하여 대응하였습니다. 2. 태림의 조력 근로자는 재심신청 사유로 징계처분 과정에서 다른 직원들의 말만 믿고 견책의 징계처분을 하였다는 점 등 자신의 처분이 부당하다고 주장하고 있었습니다. 그러나 사건을 담당한 법무법인 태림 노동 전문팀의 김선하, 오상원, 김상현 변호사는 △ 위임전결규정이 존재한다는 점, △ 근로자가 위 규정을 위반한 것이 사실이라는 점, △ 근로자의 업무 분장 및 책임에 관한 내규가 있는 점, △ 근로자는 부하직원에게 책임을 전가하고 있을 뿐이라는 점, △ 근로자에게는 불문 경고 등의 전력이 있어 이번 사례에는 징계의 필요성이 있다는 점 등을 상세하게 설명하며 강조하였습니다. 3. 판결결과 이에 중앙노동위원회는 서울지방노동위원회와 마찬가지로 태림과 사용자의 주장을 전부 받아들여 견책의 징계가 유효하다고 판정하였습니다. - -