노동·행정

"묵시적 사직 의사표시가 있었던 경우 해고예고수당 지급의무가 있는지에 관한 법률 자문" 의뢰인은 회사 대표로서, 직원이 아무 말도 없이 모든 소지품을 챙겨 나가고 그 다음 날 출근을 하지 않아 사직을 한 줄만 알고 새로운 직원까지 채용하였는데, 그 직원은 본인이 해고되었다고 주장하며, 고용노동부에 해고예고수당 미지급을 이유로 진정을 제기하였습니다. 고용노동부는 위 직원의 말만 듣고 의뢰인에게 해고예고수당을 지급하라는 시정명령을 내렸습니다. 대한변호사협회 등록 노동법 전문 오상원 변호사는 사실관계를 검토한 결과, 해당 직원이 묵시적 사직의 의사표시를 한 것으로 판단될 가능성이 높다는 점을 확인하였습니다. 이에 의뢰인에게 해당 직원의 언행을 SNS, CCTV 등을 통해 정리한 후, 이러한 해당 직원의 행동에 묵시적 사직의 의사표시를 인정한 판례의 표지들이 부합한다는 점을 강조하도록 조언하였습니다. - -

"중징계 의결요구된 공무원을 대리하여 경징계 이끌어내" 1. 사건개요 의뢰인은 공무원으로서, 징계위원회에 회부된 상태로 법무법인 태림의 변호사를 찾아왔습니다. 의뢰인은 국가공무원법상 성실의무와 품위유지 의무를 위반했다는 이유로 해고 등 중징계가 필요하다는 취지의 징계 의결 요구된 상황이었습니다. 그래서 의뢰인은 징계를 위한 조사를 받았으나, 본인의 주장을 들어주지 않는다고 한탄하였고 사실을 바로 잡기 위해서 태림의 변호사에게 도움을 요청하였습니다. 2. 태림의 조력 의뢰인에 대한 징계사유가 이례적으로 많았는데, 사실관계가 다소 불분명한 것들이 있었습니다. 이에 사건을 담당한 법무법인 태림 변호인단은 의뢰인의 설명을 듣고 자료를 검토한 결과, 의뢰인의 주장이 대부분 사실이고, 징계사유에 아무런 근거가 없다는 점을 확인하였습니다. 또한 변호사들은 사실관계를 연대기적으로 정리함으로써 징계사유 자체의 모순을 지적하는 등의 최선의 노력을 경주하였습니다. 세 차례 의견서를 제출하여 징계 의결 요구서에 적시된 사유들은 징계사유에 해당하지 않고, 해당한다고 하더라도 중징계의 양정이 필요한 사항은 결코 아니라는 점을 강조하여 주장하였습니다. ----------------------------------------------------------------------- 3. 판결결과 징계위원회에서는 법무법인 태림의 주장을 받아들여, 의뢰인에게 경징계를 내렸습니다. - -

"부당해고 구제신청 사건에서 사용자를 대리하여 전부 승소" 1. 사건개요 의뢰인 A사(피신청인)는 학생들을 교육하는 기관입니다. 의뢰인 사에서 계약직으로 근무하였던 B(신청인)는 자신이 부당하게 해고를 당했다며, 부당해고 구제신청을 하였고 원직복직에 갈음하여 금전보상을 희망한다며, 금전보상명령 신청서까지 제출하였습니다. 이에 의뢰인은 부당해고 구제신청을 대응하기 위해서 법무법인 태림을 찾아왔습니다. 2. 태림의 조력 신청인인 B는 같은 부서에서 근무하는 직원에게 지속적으로 불쾌한 감정을 드러내며 업무를 방해하고 괴롭히는 행위를 반복적으로 한 사실이 있었습니다. 직장 내 괴롭힘을 당했던 직원은 이에 대해서 의뢰인에게 호소하며 상담을 수차례 진행하기도 했었습니다. 이에 법무법인 태림의 김선하, 오상원, 권선례 변호사는 신청인이 직장내 괴롭힘으로 다른 직원을 곤란하게 하였고 약식조사를 통해 B가 인정하고 자신이 스스로 사직하겠다는 의사를 밝혔다는 점, 계약직 재임용 평가에서 기준을 넘지 못해 재임용 불가 평가를 받았다는 점, 신청인이 자발적으로 사직의 의사를 표시하였기에 근로계약이 종료되었다는 점 등을 관련 증거자료들을 제출하면서 적극적으로 대응하였습니다. 3. 판결결과 노동위원회는 법무법인 태림 변호인의 의견을 인정하여, B가 신청한 구제신청에 대해서 기각하는 판결을 내렸습니다. - -

" 참여제한처분을 받은 공급기업을 대신하여 행정소송 제기" 의뢰인(원고)은 정부 부처에서 진행하는 국가보조사업에 ‘공급기업’으로 참여하였던 자입니다. 위 국가보조사업은 정부 부처, 공급기업, 참여기업을 당사자로 하였는데, 참여기업의 대표가 「지원금관리에관한법률위반」으로 약식 기소되었고, 행정처는 이를 이유로 공급기업인 의뢰인도 참여기업 대표의 형사사건에 관련이 있다고 보아 의뢰인에 대하여 3년의 참여제한처분을 내렸습니다. 이에 법무법인 태림은 (1) 원고는 참여기업 대표의 형사사건에 있어 공모사실이 인정되지 않아 형사처벌은 물론이고 기소조차 된 사실이 없다는 점, (2) 법률상 위임의 근거 없이 행정청의 내부지침만을 이유로 침익적 처분이 내려졌다는 점, (3) 관련 법령이 참여제한 처분을 예측할 수 있을 정도로 규정하고 있지 아니하다는 점, (4) 원고가 최종적으로 ‘성공’판정을 받은 날로부터 2년 이상이 지나 이루어진 처분으로 신뢰의 원칙에 반한다는 점, (5) 원고가 유사한 사업들에서 지출하였던 비용에 비추어 보아도 정부부처의 보조금을 타에 유용하지 않았던 사정이 명백한 점 등을 주장하면서, 다각적인 소송상 공격·방어를 진행하였습니다. 국가보조사업, 국가연구사업과 같은 정부 부처에서 진행하는 사업들로 인하여 참여제한의 처분이 내려지는 경우, 흔히들 취소소송으로 소송을 진행하여야 한다고 생각하기 쉽습니다. 그러나, 이 경우 일률적으로 취소소송으로 진행되어야 하는 것은 아닙니다. ----------------------------------------------------------------------- 이때 원고가 고려할 수 있는 행정소송은 크게, (i) 행정청과 사업자를 상하관계로 보는 취소소송(항고소송)과 (ii) 행정청과 사업자를 동등한 관계로 보는 당사자소송이 있습니다. 취소소송과 당사자소송 중 어느 소송을 진행하여야 하는지 여부는 개별 협약서의 내용에 따라 달라지게 됩니다. 태림은 다수의 국가연구개발 사업 및 국가보조사업 사건 경험을 통하여 해당 소송이 당사자소송으로 진행되어야 한다는 점을 파악하였고, 이에 당사자소송으로 사건을 진행하였던 것입니다. - -

1. 사건개요 근로자는 근로계약서에 의뢰인 회사명이 기재된 인장이 날인되어 있음을 기화로 하여, 의뢰인 회사에 고용되어 근로를 제공하였음에도 불구하고 임금을 지급 받지 못하였다고 주장하면서, 의뢰인 회사를 상대로 체불 임금을 지급할 것을 청구하였습니다. 그러나 의뢰인 회사는 프랜차이즈업, 즉 가맹사업을 영위하는 가맹본부로서, 가맹사업자들에게 가맹본부의 상호가 기재된 인장을 배포하였을 뿐, 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 사실이 없었습니다. 2. 태림의 조력 법무법인 태림 노동전문팀의 오상원, 박상석, 김상현 변호사는 가맹사업법 등 관련 법 규정, 근로자의 계약서, 의뢰인과 가맹사업자 사이의 계약서 등을 분석하여 의뢰인 회사는 근로계약의 당사자가 아니고, 해당 근로자에 대한 임금 지급 의무가 없다는 점을 강력하게 주장하였고, 이를 뒷받침할 자료로서 근로자의 원천징수영수증, 급여 이체 내역, 세금계산서 등을 제시하였습니다. 나아가 상대방의 주장을 완전히 일축하기 위하여, 근로자가 이미 청구하는 임금을 전부 지급 받은 사실, 근로자의 퇴직 경위, 관련 노동청 사건의 경과 등을 확인하여 재판부에 설명하였습니다. 3. 판결결과 재판부는 법무법인 태림의 주장을 전부 받아들여, 해당 근로자가 의뢰인 회사와 근로계약을 체결하였다고 인정하기 부족하다며, 해당 근로자의 청구를 전부 기각하였습니다. - -

법무법인 태림 오상원, 김선하, 김상현, 김운남 변호사는 부동산건설업체의 사내 인사, 노무 관련 규정 컨설팅 업무를 수행하였습니다. 이에 법무법인 태림 오상원, 김선하, 김상현, 김운남 변호사는, 의뢰인으로부터 취업규칙, 근로계약서 등 사내 규정과 서식을 전달받아 면밀히 검토하고, 서면, 구두 인터뷰를 통해 사내 인사, 노무제도 운영 현황을 파악하였습니다. 이를 토대로 취업규칙을 사내 현황과 근로기준법 등 관련법령에 맞게 정비하였고, 직원들의 휴가, 휴직, 수당, 산업재해 처리와 관련하여 자문을 제공하였습니다. 아울러 직원들로부터 받는 근로계약서 등 양식에 불필요한 개인정보 수집이 없는지 검토하는 한편 법령에서 정하고 있는 근로자의 개인정보 수집외 다른 목적으로 개인정보를 수집하기 위하여 필요한 개인정보수집이용 동의서를 작성, 제공하였고, 의뢰인 회사 업무를 통해 지득하는 의뢰인 회사의 중요한 정보들을 비밀로 유지하도록 하는 비밀유지 서약서를 작성, 제공하였습니다. - -

학원강사계약의 경우 일반적인 근로계약과 다소 다른 구조로 되어 있는데, 보통 강사와 전속계약을 하는 경우가 많습니다. (학원강사계약의 전속계약 관련 위약금 조항 등 법률자문 제공 사례) 위약시 (전속계약 위약금) 엄청난 위약금 또는 위약벌 등을 배상하도록 되어 있는 경우가 많아, 유명세를 얻기 전 (학원강사계약 하는)강사님들에게 부당한 조건을 강요하기도 합니다. 법무법인 태림 하정림 변호사는 과거 체결하였던 강사 전속계약을 해지하고 싶은 학원강사 분을 대리하였습니다. (학원강사계약의 전속계약 관련 위약금 조항 등 법률자문 제공 사례) 해당 계약서를 법률 검토하여 판례 등에 비추어 인정된 해지사유를 분석하여 자문함으로써, 해당 강사 분이 원만하게 점진적으로 계약관계를 정리할 수 있도록 도움 드렸습니다. (학원강사계약의 전속계약 관련 위약금 조항 등 법률자문 제공 사례) -

1. 사건의 개요 의뢰인은 대치동에서 영어 학원을 운영하는 원장으로, 기간제 근로계약을 체결한 학원 강사가 계약기간을 채우지 않은 상황에서 갑작스럽게 일방적으로 다음 날 기준으로 )퇴직하겠다고 통보(일방적 퇴직통보한 상황이었습니다. 이러한 상황에서 의뢰인은 태림 노동전문팀에게 위 일방적 퇴직통보의 법적 효력과 대응방법에 관하여 자문을 요청하였습니다. (학원 강사의 일방적퇴직통보에 관한 법률 자문 사례) 2. 태림의 조력 학원 강사가 학원과 체결하는 계약은 그 형식과 명목과 무관하게 구체적인 내용에 따라 법적 성격(즉, 프리랜서 계약인지, 근로계약인지 여부)이 결정되는데, 일정한 급여 및 근로시간이 정해져 있고, 학원의 지휘·감독 하에 업무가 이루어진다면 근로계약으로 인정될 가능성이 높습니다. 해당 계약이 프리랜서 계약인지, 근로계약인지 여부에 따라 대응 방식이 전혀 달라지므로, 계약서의 법적 성격에 대한 검토를 받아 두는 것이 필요합니다. (학원 강사의 일방적퇴직통보에 관한 법률 자문 사례) 대한변호사협회 인증 노동전문변호사인 오상원 변호사는 해당 계약서를 면밀히 검토하여 △ 해당 학원 강사가 근로기준법상 근로자인지 여부, △ 근로자의 퇴직 통보의 법적 효력, △ 근로자가 일방적으로 퇴직을 통보한 경우 사용자의 대처방법에 대해 상세한 의견을 제공하였습니다. (학원 강사의 일방적퇴직통보에 관한 법률 자문 사례) -

최근 근로기준법이 개정되어 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용이 규정되면서, 직장 내 괴롭힘 신고가 폭증하고 있습니다. 근로기준법 제76조의 2에 따르면, 사용자(회사)는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시할 의무가 있습니다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 최근 규정되어 기존 선례가 매우 부족한 상황입니다. 또한 사용자가 상황을 안일하게 판단하여 적절한 조치를 하지 않은 경우 오히려 불리한 처우를 한 것으로 인정되어 형사처벌을 받을 가능성도 있습니다. 더불어 직장 내 괴롭힘을 방조한 사용자에 대한 손해배상 청구 역시 증가하는 추세입니다. 따라서 사용자(회사)는 노동 전문가로부터 해당 상황에 대한 객관적 진단과 적법하고 적절한 조치에 대한 자문을 받아 진행할 필요가 있습니다. 법무법인 태림은 사안의 경위를 파악한 뒤 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단한 보고서를 작성해 사용자에게 제공하며, 현재 다수의 직장 내 괴롭힘 조사 업무를 수행하고 있습니다. -

의뢰인(피의자)은 회사의 충남지역본부를 담당하고 있는 본부장으로, 노조원들이 노동조합에 가입하였다는 이유로 특정 지점의 노조원을 해고하였다는 등의 이유로 노조원들로부터 고소를 당하였습니다. 당시 법무법인 태림의 박상석 변호사는 의뢰인(피의자)에게 혐의가 없다는 것을 적극 주장하여 무혐의 처분을 받았지만, 노조원들은 위의 결정에 불복하여 항고를 하였습니다. (지난 사례: https://www.tll.co.kr/html/dh_board/views/1212) (노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소되어 무혐의 처분 받은 회사 상무(본부장)에 대한 항고사건 기각 사례) 해당 사건에서는 위의 근로자들의 노동조합법 상의 근로자성 여부가 의뢰인의 혐의와 연계가 되는 바, 박상석 변호사는 관련 판례들을 검토하여 (1) 해당 노조원들이 노동조합법 상 근로자에 해당하는지, 그리고 노조원들이 가입한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 의뢰인이 응할 의무가 있었는지 판단하기 어렵다는 점, (2) 이 사건 공소사실의 단체교섭 요구 당시엔 해당 노조원들의 근로자성에 대한 확립된 대법원 판례가 나오기 전으로, 의뢰인으로서는 자칫 다른 지점에게도 파급효과를 미칠 수 있어 섣불리 응하기 곤란한 상황이었다는 점 등을 주장하였습니다. (노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소되어 무혐의 처분 받은 회사 상무(본부장)에 대한 항고사건 기각 사례) 이에 항고청 검사는 태림의 주장을 받아들여 “의뢰인의 입장에서는 노동조합법 상 근로자성에 대한 고의가 있었다고 보기 어려워, 단체교섭 불응에 정당한 이유가 있다고 보인다”며 기존의 불기소 처분이 부당하다고 볼 수 없다며 기각을 하였습니다. 노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소되어 무혐의 처분 받은 회사 상무(본부장)에 대한 항고사건 기각 사례 -

법무법인 태림은 성희롱 및 갑질로 직권경고 및 전보처분을 받은 공무원을 대리해 소청을 제기하고 모든 처분에 대한 취소결정*을 받아냈습니다. *직권경고 및 전보처분이 취소되는 경우는 많지 않습니다. 의뢰인은 2006년부터 공직생활을 하던 중 소속 직원에게 언어적 성희롱, 갑질 등의 행위를 했다는 이유로 경고처분과 전보처분을 받은 자입니다. 의뢰인은 평소 친밀했던 직원에게 농담조로 한 이야기로 인해 문제가 발생한 것에 당혹감을 느끼고 있었으며, 특히 홀로 소청심사를 준비하는 것이 부담되어 본 법인에 소청 대리를 맡기게 되었습니다. 이에 법무법인 태림은 의뢰인과 면담을 통해 사실관계를 파악했고, 의뢰인이 A에게 한 이야기는 사회공동체의 상식과 관행에 비춰 용인될 수 없는, 이른바 ‘도를 넘어선 표현’이라고 볼 수 없다는 점을 강조했습니다. 또한 의뢰인이 A에게 갑질을 했다는 내용과 관련 「A는 의뢰인의 하급자로 상급자가 회의에 불참시 대리 참석을 하급자에게 지시할 수 있음」을 지적하며, 이를 갑질이라고 판단해 경고처분을 내린 것은 부당하다고 주장했습니다. 아울러 의뢰인의 전보처분은 절차상의 하자가 있다는 점(위법)을 강조하며 의뢰인에 대한 경고 및 전보처분의 취소를 청구했습니다. 인사혁신처 소청심사위원회는 법무법인 태림의 주장을 모두 받아들여 의뢰인의 처분을 모두 취소하였습니다. 한편, 직권경고 및 전보처분의 경우 그동안 인사권자의 재량을 폭넓게 인정하여, 소청심사에서 취소된 전례가 거의 없을 정도로 가능성이 매우 희박한 사건임에도 직권경고 및 전보처분 모두에 대해서 취소판정을 받았다는 점에 의의가 있습니다. -

의뢰인(피의자)은 회사의 충남지역본부를 담당하고 있는 본부장으로, 노조원들이 노동조합에 가입하였다는 이유로 특정 지점의 노조원을 해고하였다는 등의 이유로 노조원들로부터 고소를 당하였습니다. 최근 노조원들의 부당해고가 사회적으로 문제되고 있고, 수사기관에서도 노동조합 부당해고와 관련한 사건에 대해 상당히 부담을 느끼고 있다는 점에서, 노조원들의 해고와 관련하여 의뢰인이 관여하거나 부당하게 개입한 사실이 없다는 점을 구체적으로 입증하지 못할 경우 형사처벌을 받을 가능성이 충분히 있는 사건이었습니다. 이에 법무법인 태림의 박상석 변호사는 이 사건을 수임한 이후, 우선적으로 해당 지점의 노조원들이 해고를 당한 구체적인 사유를 분석하여 해고와 관련하여 의뢰인의 개입이 전혀 없었다는 점을 구체적으로 입증할 수 있는 자료를 최대한 수집하고 분석하였습니다. (노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소된 회사 상무(본부장)에 대하여 무혐의 처분 사례) 그리고 해당 지점이 폐업을 한 것은 오로지 해당 지점의 지점장의 건강상의 이유로, 해당 지점의 지점장이 폐업 요청을 했기 때문이었습니다. 해당 지점의 지점장이 폐업 요청을 하는 경우 지점과 본사와의 계약내용상 본사는 해당 지점을 폐업할 수밖에 없는 구조로 되어 있었기 때문에 해당 지점이 폐업이 된 것은 본사 및 의뢰인(피의자)의 의사와는 전혀 무관하다는 점을 구체적으로 증명하였습니다. 또한, 노조원들은 해당 지점이 폐업이 되었으면 본사에서 해당 지점에 근무하던 노조원들을 다른 지점으로 전환배치를 해야 할 의무가 있음에도 의도적으로 해당 지점의 노조원들의 전환배치 하지 않음으로써 불이익을 주었다고 주장하였으나, 본사와 지점의 계약 내용 및 본사의 지침상 지점 폐업시 전환배치와 관련된 규정이 전혀 없고, 전환배치의 경우 각 지점의 지점장들의 자유로운 결정에 따라 개별적으로 이루어지는 것으로 본사와는 아무런 관련이 없다는 점을 구체적으로 입증하였습니다. (노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소된 회사 상무(본부장)에 대하여 무혐의 처분 사례) 이에 수시기관은 태림의 주장을 적극적으로 받아들여 의뢰인에 대하여 무혐의 처분을 하였습니다. 노조원들에게 부당노동행위를 하였다는 이유로 고소된 회사 상무(본부장)에 대하여 무혐의 처분 사례 -